挖掘新的效率增长点，这也需要召开会议深入探🍵🌜讨，甚至是🀩⛁🗟长期关注、随时提出。
最后的优☪化薪酬体系，这才是最为复杂、也最为🍵🌜关🌢⛩键的问题。
薪酬体系涉及到全体员工的切身利益，牵一发而动全身，搞不好就要闹得🆬💨人心不🚒💲稳、怨声载道。
张敬东给☪出的这份《纲要》，属于战略性意见，只有方向，而没有具体的执行🛦方案。
不过，张敬东显然也是相当重🞯视薪酬体系这个问题，在《纲要》中，行文最多的也是这个方面。
张敬东在《纲要》中指出，薪酬体系是一个非常复杂的问题，其作用绝非只是发工资的🎨📣参考标🝘准这么简单。
合理的薪酬体系，应该可以起到四个方面的作用：一是吸引优秀人才的作用；二是提升资本效率的作用；三是激励作🄣用；四是保证薪资公平公正的作用。
针对天盛地产现有的🟙🝡🌰薪酬体系，张🙢🌅敬东着重指出：优化后的薪🆑酬体系，应当更加突出激励作用。与之配
套的，应当还有合理的退出机制。
两相结合，才能最大程度地发挥出薪酬体系的激励作用😞。
关于这个问题，陆以轩也有一些自己的😵想法。
那就是：将薪酬体系和职级体系剥离开，令薪酬体系独立🏊😝存在，职级体系仅作为薪酬体系的一部分参考指标。
在公🌹司里，常常会出现这样一种情况：员工虽然能力不错，资历和经验也够用，🚒💲但却因为上头没有空岗，而无法得到升迁。对于这样的员工来说，个人的职场生涯几乎全无希望，最后只能选择跳槽。
同样的道理：因为没有空岗，优秀的主管可能无法升任😞经理，🆑优秀的经♂🅡理也可能无法升任副总。
这种情况在管理层稳定的天盛集团尤为普遍。
就比如企划部经理方艺含，就是因为李威意外进了大牢，她才捡漏转为了正职。不然的话，上🝘面有年富力强的李威卡着，方艺含不一定哪辈子才能熬上🍰正职呢！
对🏳🞎💿于🌹这种情况，天盛地产现有的薪酬体系，只是以工龄补偿工资，但补偿的程度🚒💲十分有限。
如果🌹将薪酬体系进行多级细🄧分，将工龄、职级等客观指标全部转化为一个动态系数，再来进行薪酬的确定。那么一定程度上，就可以提升这部分员工的收入，从而起到留住人才的作用。
举个例子☪：一位新入职员工的薪酬水平为一级，主管的薪酬水平为十级。工作五年后，因为缺少空岗，员工依旧是员工，但他的薪🞪🗀酬水平可能💒也达到了十级；主管虽然依旧还是主管，但他的薪酬水平可能已经跟经理一个级别了。
当然，这只是一个极端条件下的简单举例，现实情🌢⛩况远比这个要复🃃🕃杂得多。
最有可能出现的一种情况，就是混日子！
不用达到主管的职级，也可以领取跟主管相同水平的报酬。对于那些缺乏上进心的员工来说，这简直就是天上掉馅饼一🃖🗱样的好事！
这个时候，就需要严格的考核机制与合理的退出机制来配合🀩⛁🗟了。
总的来说，这个想法有一定的可行性🔖，但具体操作起来，应该会比较复杂。
如何合理分级、如何确定🎜那个动态系数、如何排🍵🌜除滥竽充数者…☆☵🃱…等等，都是需要认真研究与设计的大问题。
最后的优☪化薪酬体系，这才是最为复杂、也最为🍵🌜关🌢⛩键的问题。
薪酬体系涉及到全体员工的切身利益，牵一发而动全身，搞不好就要闹得🆬💨人心不🚒💲稳、怨声载道。
张敬东给☪出的这份《纲要》，属于战略性意见，只有方向，而没有具体的执行🛦方案。
不过，张敬东显然也是相当重🞯视薪酬体系这个问题，在《纲要》中，行文最多的也是这个方面。
张敬东在《纲要》中指出，薪酬体系是一个非常复杂的问题，其作用绝非只是发工资的🎨📣参考标🝘准这么简单。
合理的薪酬体系，应该可以起到四个方面的作用：一是吸引优秀人才的作用；二是提升资本效率的作用；三是激励作🄣用；四是保证薪资公平公正的作用。
针对天盛地产现有的🟙🝡🌰薪酬体系，张🙢🌅敬东着重指出：优化后的薪🆑酬体系，应当更加突出激励作用。与之配
套的，应当还有合理的退出机制。
两相结合，才能最大程度地发挥出薪酬体系的激励作用😞。
关于这个问题，陆以轩也有一些自己的😵想法。
那就是：将薪酬体系和职级体系剥离开，令薪酬体系独立🏊😝存在，职级体系仅作为薪酬体系的一部分参考指标。
在公🌹司里，常常会出现这样一种情况：员工虽然能力不错，资历和经验也够用，🚒💲但却因为上头没有空岗，而无法得到升迁。对于这样的员工来说，个人的职场生涯几乎全无希望，最后只能选择跳槽。
同样的道理：因为没有空岗，优秀的主管可能无法升任😞经理，🆑优秀的经♂🅡理也可能无法升任副总。
这种情况在管理层稳定的天盛集团尤为普遍。
就比如企划部经理方艺含，就是因为李威意外进了大牢，她才捡漏转为了正职。不然的话，上🝘面有年富力强的李威卡着，方艺含不一定哪辈子才能熬上🍰正职呢！
对🏳🞎💿于🌹这种情况，天盛地产现有的薪酬体系，只是以工龄补偿工资，但补偿的程度🚒💲十分有限。
如果🌹将薪酬体系进行多级细🄧分，将工龄、职级等客观指标全部转化为一个动态系数，再来进行薪酬的确定。那么一定程度上，就可以提升这部分员工的收入，从而起到留住人才的作用。
举个例子☪：一位新入职员工的薪酬水平为一级，主管的薪酬水平为十级。工作五年后，因为缺少空岗，员工依旧是员工，但他的薪🞪🗀酬水平可能💒也达到了十级；主管虽然依旧还是主管，但他的薪酬水平可能已经跟经理一个级别了。
当然，这只是一个极端条件下的简单举例，现实情🌢⛩况远比这个要复🃃🕃杂得多。
最有可能出现的一种情况，就是混日子！
不用达到主管的职级，也可以领取跟主管相同水平的报酬。对于那些缺乏上进心的员工来说，这简直就是天上掉馅饼一🃖🗱样的好事！
这个时候，就需要严格的考核机制与合理的退出机制来配合🀩⛁🗟了。
总的来说，这个想法有一定的可行性🔖，但具体操作起来，应该会比较复杂。
如何合理分级、如何确定🎜那个动态系数、如何排🍵🌜除滥竽充数者…☆☵🃱…等等，都是需要认真研究与设计的大问题。